Generasi Z, generasi terbesar di dunia: apa artinya bagi dunia kerja
Generasi Z sering disebut sebagai generasi terbesar di dunia. Kalimat itu terdengar tegas, tetapi data global tidak sesederhana satu angka di infografis. Istilah "generasi" sendiri bukan kategori demografis resmi yang dipakai semua negara. Untuk memahami dampaknya bagi dunia kerja, kita perlu memisahkan dua hal: berapa banyak orang muda yang masuk ke usia kerja dan apa yang sebenarnya bisa disimpulkan dari label Gen Z.
Gen Z tidak punya batas usia yang disepakati semua pihak
Pew Research Center memakai tahun 1997 sebagai awal generasi setelah Milenial. Dalam kerangka itu, Milenial lahir pada 1981–1996, sedangkan orang yang lahir mulai 1997 masuk generasi baru yang kemudian populer dengan nama Generasi Z. Pew juga mengingatkan bahwa batas antargenerasi adalah alat analisis, bukan hukum alam. Lembaga riset lain bisa memilih rentang tahun yang berbeda.
Karena itu, "usia generasi Z" tidak punya satu jawaban tunggal. Jika memakai definisi Pew, pada 2026 anggota paling tua Gen Z berusia sekitar 29 tahun, sementara anggota termudanya masih anak-anak. Definisi ini juga membuat Gen Z berada di beberapa tahap sekaligus: sebagian sudah menjadi manajer atau profesional berpengalaman, sebagian baru kuliah, dan sebagian belum masuk pasar kerja.
Perbedaan ini penting bagi rekrutmen. Kandidat berusia 25 tahun dan kandidat berusia 17 tahun sama-sama dapat disebut Gen Z, tetapi kebutuhan mereka tidak sama. Pengalaman kerja, pendidikan, hak hukum untuk bekerja, serta kemampuan menilai tawaran kerja berada pada tahap yang berbeda.
Data penduduk global tidak menghitung "generasi" secara langsung
World Population Prospects 2024 dari Divisi Kependudukan PBB menyajikan estimasi penduduk berdasarkan usia dan jenis kelamin untuk 237 negara atau wilayah. Basisnya mencakup sensus, pencatatan vital, dan survei nasional. PBB menyediakan data menurut kelompok usia lima tahunan maupun usia tunggal, bukan tabel resmi yang menjumlahkan Milenial, Gen Z, atau generasi setelahnya.
Artinya, klaim bahwa Gen Z adalah generasi terbesar di dunia harus dibaca dengan hati-hati. Kita dapat menjumlahkan kelompok usia yang kira-kira beririsan dengan rentang kelahiran tertentu, tetapi hasilnya bergantung pada tahun pengamatan dan definisi yang dipilih. Rentang 1997–2012, misalnya, tidak otomatis sama dengan definisi lembaga lain. Migrasi, perbedaan angka kelahiran antarnegara, serta struktur usia tiap kawasan juga mengubah hasilnya.
Yang lebih aman untuk dikatakan adalah bahwa banyak negara memiliki penduduk muda dalam jumlah besar, sementara komposisinya berbeda-beda. Di negara dengan populasi muda, perusahaan akan berhadapan dengan lebih banyak pencari kerja awal karier. Di negara yang menua, perusahaan mungkin lebih fokus mempertahankan pekerja berpengalaman dan mengisi kekurangan tenaga kerja muda. Satu label generasi tidak cukup untuk menggambarkan kedua situasi itu.
Dari jumlah penduduk ke pasar kerja
Angka penduduk muda baru berarti bagi perusahaan ketika dikaitkan dengan pendidikan, pekerjaan, dan kualitas kesempatan yang tersedia. Laporan International Labour Organization (ILO) Global Employment Trends for Youth 2024 mencatat 435 juta anak muda bekerja di seluruh dunia pada 2023. Laporan yang sama memakai definisi anak muda usia 15–24 tahun, bukan definisi Gen Z. Perbedaan definisi ini harus tetap terlihat ketika data dipakai dalam artikel, presentasi, atau keputusan rekrutmen.
ILO juga mencatat persoalan yang tidak merata antarwilayah. Di Afrika sub-Sahara, misalnya, banyak anak muda bekerja tanpa keamanan kerja yang memadai. Di wilayah lain, perusahaan melaporkan kekurangan tenaga kerja pada bidang tertentu, termasuk pekerjaan sains, teknologi, teknik, dan matematika. Jadi, "pasar kerja Gen Z" bukan satu pasar global yang seragam.
Ada dua akibat praktis bagi perusahaan. Pertama, strategi rekrutmen perlu mengikuti kondisi lokal. Kanal pencarian kandidat, syarat pendidikan, bahasa iklan, dan bentuk kontrak tidak bisa disalin mentah dari negara lain. Kedua, jumlah kandidat muda tidak otomatis berarti perusahaan mudah mendapatkan talenta yang sesuai. Pendidikan, pengalaman, akses internet, lokasi, dan kecocokan keterampilan tetap menjadi penyaring.
Apa yang perlu diubah dalam rekrutmen?
Perusahaan tidak perlu membuat kebijakan berdasarkan stereotip seperti "Gen Z tidak loyal" atau "Gen Z selalu ingin kerja fleksibel". Label generasi boleh dipakai sebagai titik awal untuk bertanya, tetapi keputusan tetap perlu bertumpu pada bukti dari kandidat dan karyawan sendiri.
Beberapa penyesuaian lebih masuk akal:
- Tulis lowongan dengan jelas. Jelaskan pekerjaan, lokasi, bentuk kerja, kisaran proses seleksi, dan kriteria yang benar-benar wajib. Kandidat awal karier tidak seharusnya dipaksa menebak isi pekerjaan dari jargon.
- Nilai keterampilan yang dibutuhkan. Jika sebuah posisi bisa dipelajari melalui proyek, portofolio, atau pelatihan, jangan menjadikan gelar sebagai penyaring tunggal tanpa alasan yang kuat.
- Siapkan proses yang mudah diikuti. Formulir yang terlalu panjang dan instruksi yang tidak jelas menyulitkan semua kandidat, bukan hanya Gen Z. Tim HR dapat melihat kembali cara membuat CV lamaran kerja yang lebih mudah dibaca HR dan memeriksa apakah tahap seleksinya memang mengukur kemampuan yang dicari.
- Bedakan kebutuhan kandidat berdasarkan tahap karier. Karyawan baru mungkin memerlukan pelatihan dan umpan balik lebih sering. Karyawan Gen Z yang sudah berpengalaman mungkin justru membutuhkan otonomi dan jalur pengembangan yang lebih spesifik.
- Ukur hasilnya. Bandingkan sumber kandidat, waktu perekrutan, tingkat kandidat yang menyelesaikan proses, serta retensi setelah bergabung. Data ini lebih berguna daripada asumsi tentang karakter satu generasi.
Iklan yang jelas juga harus diikuti proses yang konsisten. Contoh SOP rekrutmen karyawan yang praktis dapat menjadi titik mulai untuk menetapkan siapa yang menilai, dokumen apa yang dipakai, dan kapan keputusan dibuat. Jika organisasi ingin memperluas akses bagi pencari kerja muda, panduan lengkap rekrutmen karyawan membantu memetakan tahap dari kebutuhan posisi sampai onboarding.
Jangan mengubah label menjadi stereotip
Penelitian generasi punya kegunaan, tetapi Pew menempatkan generasi sebagai lensa untuk memahami perubahan sosial, bukan label untuk menyederhanakan perbedaan manusia. Sikap ini relevan di tempat kerja. Dua orang yang lahir pada tahun yang sama bisa berbeda dalam kondisi keluarga, pendidikan, kota tempat tinggal, kemampuan finansial, dan pengalaman kerja.
Bagi manajer, pertanyaan yang lebih berguna daripada "Bagaimana mengelola Gen Z?" adalah: dukungan apa yang dibutuhkan orang ini untuk mengerjakan tugas dengan baik? Apakah targetnya jelas? Apakah ia mendapat umpan balik yang bisa ditindaklanjuti? Apakah aturan kerja berlaku konsisten? Jawabannya bisa berbeda antara satu karyawan dan karyawan lain, terlepas dari label generasinya.
Kesimpulan
Gen Z memang menjadi bagian besar dari generasi yang memasuki pendidikan tinggi dan pasar kerja, tetapi ukuran pastinya bergantung pada definisi kelahiran dan data yang dipakai. PBB menghitung penduduk berdasarkan usia, bukan label generasi. ILO mengukur pemuda dengan rentang usia 15–24 tahun. Pew memakai batas analitis yang menempatkan kelahiran mulai 1997 sebagai Gen Z. Ketiganya menjawab pertanyaan yang berbeda.
Untuk perusahaan, pelajarannya sederhana: gunakan data lokal, tulis lowongan dengan terbuka, dan nilai orang berdasarkan kemampuan serta konteksnya. Baca angka generasi sebagai petunjuk untuk menyusun pertanyaan, bukan sebagai alasan untuk menebak perilaku kandidat.
Sumber
- Pew Research Center, "Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins": https://www.pewresearch.org/short-reads/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/
- United Nations Department of Economic and Social Affairs, Population Division, "World Population Prospects 2024": https://population.un.org/wpp
- International Labour Organization, "Global Employment Trends for Youth 2024: Decent work, brighter futures": https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-09/GET_2024_EN%20web.pdf
